因應人力短缺的企業策略

台灣人力資本(股)公司執行長 晉麗明

人力不足是企業經營最大的威脅，在「台灣人力短缺的8個原因」一文中，探討了相關的問題與現象，本文針對企業組織如何因應這個棘手的難題，分享7個策略，提供經營者與HR參考。

(1)建置AI及數位化工具，降低人力需求

日本軟銀集團(SoftBank)創辦人孫正義2024年6月21日表示，比人類能力高出1萬倍的超級人工智慧(ASI)將在10年內出現，大家可以想像AI未來發展的盛況。

此外，OpenAI的活躍用戶數已突破4億大關，執行長阿特曼表示最新旗艦大語言模型GPT-4.5就像跟真人一樣，不只有強大的推理能力，也具備更高的情商，人工智慧的運用將更為廣泛。

震撼登場的DeepSeek，推出低成本、高效率的人工智慧開源模型，讓AI開發運用的成本更低廉。

高度發展的AI科技，巔覆了人力資源的認知與定義，黃仁勳表示:「未來的企業將由兩支團隊組成:一支是由人類組織，另一支是由AI構成」，AI不再是輔助工具，而是職場上的隊友」。

大量的客服、行政支援人員被取代，全球指標大廠為了降低成本、提升效率，紛紛大舉裁員，連軟體工程師也難逃浩劫，近三年美國軟體工程師的職缺減少了20%。

AI普及對企業營運有利，卻對上班族並不友善；企業必須因應數位化、自動化、智慧化的人力變革，而新工作模式也排擠職場工作者的生存空間。

(2)致力核心業務，非核心工作簡化或外包

行政院人事行政總處每兩年評鑑各部會的員額，評核作業會檢視單位人力是否聚焦核心業務，一般而言80%的人力應投入核心業務，非核心業務則盡量簡化、外包或是導入資訊化。

企業人力配置有很大的檢討空間，因應人力短缺的趨勢，應有效檢討及優化組織架構、工作職掌、人員編制、工作流程，同時升級資訊系統，集中資源瞄準關鍵核心任務。

(3)組織去中心化，跳脫科層式管理模式

主管管理幅度5-8人的傳統思維，已被徹底打破，AI霸主輝達執行長黃仁勳摒棄科層體制，讓公司結構維持靈活，輝達沒有固定部門或階層、不設營運長、科技長及行銷長，黃仁勳直接管轄的部屬超過30人，但依然維持高效率運行。

組織扁平、去中心化是時勢所趨，因應人力不足的挑戰，企業必須以新的思維來規劃團隊的新架構。

(4)打造友善職場，善用中高齡人力

2024年7月今周刊與基富通合作發布的《萬人退休理財大調查》顯示，台灣民眾自身預估壽命平均為83.4歲，預期不會在65歲前退休者，高達40.6%，甚至有一成認為，要工作到71歲以上才能退休。

善用中高齡工作者，預估能增加百萬人力，可以有效填補企業缺工；目前社會仍存在年齡歧視的現象，有賴政府與企業攜手解決，。

(5)引進國際人才，增加人力供給

國發會致力推動「強化人口及移民政策」，以達成2030年40萬人的攬才目標，依政府統計，就業金卡核定人數逐年成長，目前核發已達1萬張，外籍專業人才至112年底約為4萬8千人，僑外生留台就業在113年3月底達到1萬7千名，政府為了補足人才缺口，將從「強化延攬國外專業人才」、「擴大吸引留用僑外生」、「留用中階技術移工」等三方面延攬國際人才。

政府已預見人力不足的窘境，加大從世界各國攬才的力道，企業必須建置聘僱國際人才的環境，未來公司裡可能有越南、馬來西亞、印尼、日本、韓國等多國籍的員工，人才國際化是未來趨勢，企業必須配合政府的政策預做準備。

(6)合理薪資、優化工作環境，強化人員穩定性

通膨造成物價高漲，上班族要在萬物皆漲的社會中安身立命並不容易，面對薪資調幅追不上物價的現象，企業沒有「調不調薪」的選項，只有「調多少」的考量，薪資PR值需達到P75才有競爭力，企業可以少用人，但不能薪水低。

除了提升薪資競爭力之外，優化工作環境及善用混合上班模式是多元職場的趨勢，要在人才稀缺的時代裡，有效招募及留任員工，人資作業必須與時俱進。

(7)塑造尊重與成長的組織文化，凝聚向心力

根據美國雜誌《企業家》(Entrepreneur)的調查，員工離職的三個主要原因為:薪水不夠高、沒有發展性及不受尊重。

近年員工霸凌事件頻傳，主管不當管教的問題浮上檯面，企業不能只重視主管的專業與績效，領導團隊的態度與技巧才是培訓的重點；經營團隊、發揮整體戰力是主管最重要的工作與責任。

企業重視人力資源不能淪為口號，而應該真正做到「以人為本」，才能凝聚員工向心力。

美國著名心理學家威廉·詹姆斯(William James)說:「人類本性中最深的企圖心之一是期望被讚美、欽佩與尊重。」

人力短缺是所有企業面臨的挑戰，在經營環境劇變、新興科技崛起、商業轉型昇級、員工價值多元等諸多變數的衝擊下，持續尋求有效的策略與方案，是大家共同努力的目標與方向。