好人才，先找進來再說

台灣人力資本(股)公司 執行長 晉麗明

企業招募人才像打仗一樣；我認識的HR主管及招募人員，大家為了搶奪人才疲於奔命；凌晨、假日狂發短訊、連絡人選是家常便飯，遇有優秀人才更是緊迫盯人、加碼搶人。

好人才愈來愈稀缺；經營者、企業用人主管與HR，大家都挖空心思，尋找解決之道，如何才能有效引進關鍵人才?以下幾個觀念與做法，與大家分享！

好人才，先找進來再說

Google的招募策略是，看到高手就先找進來，因為人才會提出組織的方向，並且根據規劃的藍圖，發展所需的團隊；Google拋開學歷、科系、經歷等傳統衡量人才的框架；甚至網羅大學沒畢業就勇闖江湖的各路英雄好漢；由於高手雲集，所以Google成為頂尖的創新企業。 

招募人才與經濟景氣脫勾

2009年，台灣受華爾街金融風暴衝擊，科技產業受創嚴重，那年春天在百業蕭條中，台積電委託104獵才團隊招募300位工程師，有媒體好奇提問:「台積電大舉招募人員，是否代表景氣即將回溫」，媒體得到的回覆是:「台積電不論景氣榮枯，每年都會持續網羅優秀工程師進入組織」。

找好手，唯一不需考慮的就是薪酬

IC設計大廠聯發科，董事長蔡明介強調做3C產品，也用3C對待員工；Compensation(報酬):給人才最高的待遇、Care(照顧):致力員工福利與訓練、Challenge(挑戰):讓員工挑戰頂尖技術。

宏碁創辦人施振榮說:「低薪找不到好人才」，在全球瘋搶人才的趨勢下，值得企業省思！。

揭示明確的工作挑戰

在招聘廣告內容及面談人選時，明確揭示負責的產品、營收目標及欲攻略的市場與進度要求；就像比武擂台一樣；目標明確，祭出優渥的薪酬，不怕沒有「過五關、斬六將」的高手現身；「講清楚、說明白」，降低認知差距、尋求共識，是招募面談最重要的目的；也是成功找「對」人才的有效方法。

招募速度，決定人才意願

    好人才，手上不缺的就是offer letter,只要是含金量高的人選，通常在轉換工作時，會有三家以上的企業發出聘書，人才基於自己的志趣與發展，同時考量企業的回應速度與誠意，而做出任職的決定；因此，搶人才就是一場速度的競賽；企業主及HR面對人才搶奪戰，必須繃緊神經，分秒必爭，才能爭取好人才。 

給舞台，而非一份工作

    好人才要什麼，舞台重於一切，許多投入外商企業的台灣工程師，不見得是為了掙高薪，而是把握機會看一看「全球的市場」、培養「國際視野」。

   特斯拉經營者馬斯克不見得能給予人才優渥的薪水；許多優秀人才願意跟著他，是因為這位創業30年，每週工作84小時的「工作狂魔」，有著改變世界的宏偉理想，並且義無反顧的勇敢追夢、挑戰極限！

建立接納人才的企業文化

適度的人才流動，有助活絡組織，然而許多企業卻無法建立孕育人才的環境與文化，老人欺壓新人、派系排擠、資深員工老大心態、劣幣逐良幣等現象屢見不鮮；甚至有員工集體對抗新任主管的情事，這些都是人才無法融入組織的原因。

老闆最重要的工作是經營人才

    馬雲感歎台灣的企業經營者，太有使命感，所以高齡花甲，還親力親為、事必躬親、把管理與發展的重擔壓在自己的肩上；學學卡內基，他的墓碑上刻了一段話:「知道選用比自己能力更強者，來為他工作的人，安息在此。」

傑克•威爾許說：「人對了，事就對了」，他花70%的時間在找「對的人」。

布下天羅地網-多管齊下找高手

招募人才的管道十分多元、網路刊登職缺、獵才招聘、員工介紹、社群連結、校園招募、產學合作，甚至外籍實習生等都有不同的效益，建議企業HR盤點人力的短、中、長期需求，制訂有效的招募策略，並善用多元管道，才能有效引進人才。